Définition du coaching collaboratif

Dans cet article, nous allons découvrir le coaching collaboratif tel qu’UpTogether le définit, comment nous en sommes arrivés à ce format d’apprentissage ainsi que les différences avec d’autres formats comme le coaching individuel.

1 – L’origine du coaching collaboratif chez UpTogether

Faire vivre les compétences dans le temps

En 2019 quand nous créons UpTogether, nous sommes “missionnés” par différentes entreprises (de tout horizon, taille) pour compléter leur catalogue de formation qu’il trouve trop descendant et pas assez récurrent. L’objectif ? Trouver un format qui permet aux managers notamment de continuer à travailler sur leurs soft-skills.

Très vite nous découvrons le codéveloppement de Claude Champagne et Adrien Payette et testons ce format avec différents acteurs.
Nous pratiquons le codéveloppement dans un objectif très orienté solution : l’objectif principal de ces ateliers est de résoudre collectivement (par groupe de 8) une problématique portée par un apprenant.

Le succès est au rendez-vous, les managers sont satisfaits, et les RH sont satisfaits d’avoir des managers satisfaits.

Pour une fois que les managers aiment suivre une formation !

Sortir du démon du conseil

Hors très vite nous nous rendons compte que la satisfaction n’est qu’une illusion. Les apprenants sont contents d’échanger des pratiques, de partager leurs expériences mais très souvent les problèmes persistent.

Nous avons eu la chance de croiser Bernard Lévêque avec qui UpTogether a collaboré pour affiner sa propre méthode et créer son propre parcours.

Bernard Leveque a notamment intégré une approche systémique dans le processus existant du codéveloppement et l’a déployé largement chez Covéa. La systémie et l’impact sur les différentes étapes du codéveloppement nous ont fait prendre conscience que les apprenants voulaient résoudre très souvent le problème à la place de celui qui porte le problème. Le fameux démon du conseil !

Nous avons alors décidé de changer d’objectif dans nos ateliers : ne plus s’intéresser au problème apporté mais au processus qui permet de le décortiquer et de le résoudre.

Apprendre à pêcher plutôt que de donner du poisson ! #Confucius

Accepter que le coaching collaboratif soit une formation à 100%

Nous avons alors intégré à la fois la dimension systémique (au sens de Palo Alto ie on s’intéresse plus à la relation qu’à l’individu) et une dimension de formation où l’animateur des ateliers, en plus d’être coach, se transforme en formateur.

Les ateliers intègrent une partie descendante sur le “comment”, ce qui permet aux apprenants de s’entraîner. Notre format intègre un minimum d’ateliers pour intégrer une progressivité dans l’apprentissage et un ancrage long terme (oublier entre 2 sessions pour réactiver la connaissance et l’ancrer dans le long terme).

L’objectif n’est pas seulement de comprendre mais de pratiquer : la compréhension peut être facile, l’intégration de nouveaux réflexes dans son quotidien plus challengeant.

Dans un monde qui va très vite, nous proposons finalement une approche différente, basée sur l’apprentissage récurrent, au long court entre humains qui l’amène à ralentir, questionner pour essayer d’aller au bon endroit.

 

2 – Les différences entre le coaching collaboratif et les autres formats

Différence entre le codéveloppement et le coaching collaboratif

Le codéveloppement est un processus structuré d’apprentissage collectif inventé par Claude Champagne et Adrien Payette. (cf article d’UpTogether)
Comme le rappelle Claude Champagne dans son dernier livre, le codéveloppement peut être utilisé à plusieurs desseins.

Dans beaucoup d’entreprises, l’objectif premier de ces ateliers est souvent (mais pas toujours) de s’échanger des “bonnes” pratiques sur des problématiques données.
Il n’est pas forcément structuré comme un parcours : il peut n’y avoir qu’un atelier par exemple.

Comme expliqué précédemment, même si nous utilisons une problématique rencontrée par un des apprenants comme base, notre objectif est de l’utiliser comme prétexte à l’apprentissage à des techniques de coaching et non comme un objectif en soi.

On s’intéresse au “comment” plutôt qu’au “quoi”.

Vous trouverez ici les différences dans les étapes d’un atelier de codéveloppement vs nos ateliers.

Différence entre le coaching individuel et le coaching collaboratif

Dans beaucoup d’entreprises et depuis quelques années, le coaching individuel a connu un essor fulgurant. Habituellement réservé au top manager ou membres du comité exécutif, celui-ci est déployé de plus en plus sur des populations de manager opérationnel.

Comme le nom l’indique, le format du coaching collaboratif est orienté sur le collectif, l’apprentissage est collectif et pas seulement sur l’individu.

Comme pour le codéveloppement, la finalité d’un coaching n’est pas l’apprentissage du processus qui va amener le coaché à résoudre sa problématique mais bien la résolution de la problématique apportée via les techniques utilisées par le coach lui-même.

Ainsi, comme pour le codéveloppement, le coaching individuel n’est pas reconnu comme une formation.

Vous trouverez ici un article sur les limites du coaching individuel en entreprise. Le problème n’est pas l’outil mais la façon et l’objectif pour lequel il est utilisé.

Différence entre le coaching d’équipe et le coaching collaboratif

Comme pour le coaching individuel, le coaching d’équipe est orienté sur le problème. Le coach est en général appelé à la rescousse quand il y a un problème de fonctionnement dans l’équipe. Charge au coach d’utiliser ses outils à bon escient pour faire prendre conscience à l’équipe de ses dysfonctionnements et des solutions qu’elle peut envisager.
Le coaching collaboratif essaie de situer avant les problèmes : en se formant à des techniques de coaching (questionnement, feedback etc.) on espère réduire les problèmes.

L’un est curatif quand l’autre est palliatif.

Différence entre une formation descendante et le coaching collaboratif

C’est l’aspect expérientiel et actif de la formation qui nous distingue des formations descendantes. Nous ne partons pas de la théorie mais de cas réel, et les apprenants sont au cœur de l’atelier : ce sont eux qui s’entraînent, posent des questions, nomment leurs émotions etc.

“C’est un parcours qui fait vraiment progresser dans son style de management, qui permet aussi de voir l’évolution, les progrès qu’on fait, parce que c’est un parcours sur la durée, contrairement à des formations peut- être plus classiques où on est sur un ou deux jours de formation de management.

On va véritablement travailler sur plusieurs mois et donc on va pouvoir déjà se créer ce collectif avec d’autres managers, partager des problématiques, tester des solutions, les mettre en application auprès des équipes et faire un retour au groupe.

C’est cette façon- là de travailler que j’ai trouvée extrêmement intéressante.

Benoît Périno Directeur de Département – Team France Export – Business France

3 – Qu’intègre le coaching collaboratif d’UpTogether ?

Nous avons 4 parties dans notre programme :

  • un format collectif: par groupe de 8 apprenants , récurrents en visio de 2 heures
  • un format individuel via 2 heures de support individuel et du contenu pédagogique (lié aux techniques de coaching vues dans les ateliers)
  • un format organisationnel via une analyse effectuée grâce aux problématiques soulevées pendant les formats collectifs et individuels

4 – Pour qui est le coaching collaboratif ?

Quand nous avons lancé UpTogether, nous étions concentrés sur l’accompagnement des managers opérationnels.

Aujourd’hui nous accompagnons en plus :

  • des managers de manager qui doivent encore plus adopter une posture d’accompagnateur que des managers opérationnels,
  • des primo ou futur managers,
  • des managers transversaux (chef de projet etc.)
  • des ressources humaines (e.g RRH, HRBP) qui doivent aussi développer une posture d’accompagnant
  • des collaborateurs ciblés : une communauté d’experts, des commerciaux qui doivent travailler sur les aspects relationnels etc.

 

Vous voulez en savoir plus ?

 

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