Billet de l'équipe UpTogether

Quelles différences entre le codéveloppement et le coaching collaboratif ?

By 13 octobre 2020 octobre 19th, 2020 No Comments

Les multiples définitions du coaching collaboratif

Notre définition du coaching collaboratif

Le mot coaching est utilisé de nos jours pour de multiples usages. Il nous semble important de définir ce que nous mettons derrière ce mot chez UpTogether, de multiples définitions pouvant exister.

Par coaching collaboratif, nous entendons le fait de permettre à un individu de bénéficier de  miroirs – grâce aux autres participants – à travers la puissance de leur questionnement.

Pour arriver à cet objectif, les participants se rassemblent autour d’un animateur qui va utiliser des méthodes du coaching pour former les participants à observer, questionner, confronter leur système pour trouver eux-mêmes la solution.

Le coaching collaboratif partage certains fondamentaux du co-développement comme le fait:

  • de réunir des personnes qui portent des problématiques communes – “la communauté de pratique” mais a une finalité différente,
  • de traiter des sujets concrets et actuels,
  • d’utiliser les problématiques du client comme apprentissage pour les consultants.
    Comme le disait Adrien Payette “entre résoudre un problème et apprendre de la situation, on choisira toujours la deuxième voie”.
  • La mise en place d’un contrat à chaque atelier.

Notre définition se rapproche de celle de l’AFCODEV quand elle parle de coaching en groupe.

Ce que n’est pas le coaching collaboratif – pour nous

Ces groupes ne sont pas des groupes de supervision où des coach (ou animateur, thérapeute) se supervisent sur un de leurs sujets pour améliorer leurs propres pratiques. Ces groupes peuvent utiliser le coaching collaboratif comme outil, mais le coaching collaboratif comme nous l’avons vu ne nécessite pas d’avoir des coachs comme participants.

Le coaching collaboratif diffère du coaching d’équipe où le coach va dans ce cas travailler avec une équipe en particulier qui évolue ensemble dans son quotidien et l’amener à résoudre un objectif commun. Dans le coaching collaboratif, les participants n’ont qu’un objectif commun, progresser dans leur capacité à apprendre.

Des finalités différentes entre le co-développement le coaching collaboratif

Le co-développement : principalement des échanges de pratique

Pour rappel le codéveloppement se base sur la séquence suivante:

  • l’exposé de la situation
  • la clarification où les consultants posent des questions sur la situation
  • la reformulation où le client reformule sa problématique et établit avec les consultants un contrat d’aide suite à la demande de clarification
  • la consultation où les consultants poussent des idées , des témoignages, des conseils etc.
  • le client part avec son plan d’action
  • les consultants partent eux aussi avec des apprentissages et potentiellement un plan d’action.

Le résultat de ces ateliers sont souvent des partages de pratique (“chez nous , nous faisons comme ça …”) le partage d’outils très concrets (Speed boat, communication CNV, Kanban, Matrice Eisenhower…), et des conseils basés sur l’expérience vécue.

En plus de cette ouverture sur d’autres pratiques, ce format permet de :

  • développer l’écoute active,
  • apprendre à faire confiance au groupe et à la diversité,
  • confronter ses pratiques avec ceux d’autres entreprise,

Le coaching collaboratif pour apprendre à apprendre

Le coaching collaboratif ne se focalise pas sur l’échange de pratiques. En effet qui peut vraiment comprendre en détails ce que vit le client dans toute la complexité du système qui l’entoure le client ? et affirmer être plus intelligent que le client sur sa propre situation.

L’objectif du coaching collaboratif est plutôt de former les participants à observer, questionner, confronter leur système pour trouver eux-même la situation. On retrouve ici les bases du coaching: ne pas apporter une solution mais amener le participant à se poser les bonnes questions et donc trouver la réponse par lui-même. L’idée est faire apprendre à apprendre aux participants.

Analyser le système, avoir une approche systémique: que cela veut il dire ?

On parle souvent d’approche systémique quand on parle de coaching collaboratif. De quoi s’agit il ? 

Prenons un cas très simple. Vous souhaitez que votre fils/fille range ses chaussures.

L’approche dite classique sera de lui demander de ranger ses chaussures. Indépendamment du format de cette demande, les chaussures ne sont pas rangées. La réaction classiquement ne s’améliore pas, même si vous décidez de le punir d’une façon ou d’une autre.

La théorie de l’approche systémique réside dans le fait que le problème ne réside ni en vous, ni en votre fils/fille mais dans l’interaction elle même entre vous deux. Plus vous essayez de faire changer l’autre, plus vous observez de la résistance, entraînant une boucle systémique qui s’auto alimente – un cercle vicieux en d’autres termes !

L’approche systémique va conduire à ne pas alimenter ce cercle : en effet plus vous insistez pour forcer à ranger plus vous amplifiez le problème.

Doit-on l’encourager à ne pas ranger ses chaussures ? Pas forcément ! L’objectif principal est de sortir de cette boucle, de voir les choses autrement !

L’une des solutions par exemple pourrait être de cacher à chaque fois les chaussures sous son lit sans aucun commentaire. Après plusieurs fois quand votre fils/fille vous aura demandé où sont ses chaussures, et que vous ne lui aurez pas dit, il se mettra à les ranger.

Un autre exemple en management est de demander à quelqu’un de non rigoureux de remplir un fichier excel. Soit vous demandez X fois, soit vous prenez en compte le fait qu’il faudra repasser 3 fois dessus pour l’intégrer dans votre date de livrable en lui demandant X jours avant la deadline officielle pour revoir le fichier.

L’avantage du coaching collaboratif est de permettre d’identifier ces boucles grâce à la phase d’observation et de questionnement. 

Cette approche que nous avons tenté de vulgariser ici, s’appelle l’approche systémique de Palo Alto théorisée par Grégory Bateson. Nous nous sommes appuyés sur la vidéo très bien faite de Bloculus.

PS: UpTogether décline toute responsabilité dans le rangement des chaussures de votre fils/fille !

La séquence du coaching collaboratif

Le coaching collaboratif a la même base que le codéveloppement mais comme la finalité n’est pas la même, le séquencement des étapes diffère: 

  • En démarrage d’atelier, chaque participant propose une situation qui lui est inconfortable ou insatisfaisante au moment de l’atelier dans son environnement de travail. Chacun vient identifier l’Urgence, l’Intensité, la Récurrence de son problème.
    Le groupe réalise lui même une médiation pour identifier le sujet et décider qui sera le client – c’est à dire celui qui portera le sujet.
  • Le client de l’atelier a par la suite 5 minutes pour donner un maximum d’informations sur le contexte de son sujet. 
  • Puis l’ensemble des managers questionnent le client qui répondra ou non. L’accent est mis sur la qualité des questions des managers : pas de questions fermées, définition de l’intention de la question, reprise par l’animateur des questions à non valeur ajoutée pour aller chercher des questions de fond. 
  • Le client propose par la suite une reformulation qui sera discuté par le groupe pour validation collective du problème “Ce que je me vois faire, qui ne me convient pas et où je pense pouvoir changer quelque chose”.  
  • Par la suite, l’animateur coach se réservera le droit d’utiliser des outils de coaching collectif (CNV en direct, chaise vide, mise en situation, étoile du changement) pour proposer au groupe de faire avancer le client. 
  • Ce dernier partagera “les risques” qu’il se voit prendre dans les prochaines semaines. Les consultants partagent également ce qu’ils ont attrapés. 
  • Un retour de l’ensemble des participants sera fait au prochain atelier sur les micro changements observés. 

Les objectifs de cette séquence sont:

  • Travailler les qualités d’observation, de questionnement, de réflexion (miroir) et de confrontation des managers
  • Changer d’échelle sur la qualité du questionnement => Plus de question de contexte mais des questions de “coach” qui mettent en mouvement le manager client
  • Approfondissement de la CNV et création d’ateliers thématiques : l’échec, l’alignement, la présence, l’intelligence émotionnelle…)
  • Mise en test des managers sur des situations
  • Développer l’écoute active et la capacité d’accompagnement d’un manager
  • Confronter sa culture d’entreprise avec sa vision du monde et celle d’autres managers

Exemple d’un déroulé d’un atelier de co-développement et de coaching collaboratif

Exposition d’une problématique

Co-développement: 
Client: Comment faire pour ? Lorsqu’il y a …. je ne suis pas confortable…

Coaching collaboratif:
Client : Comment…
Animateur: peux tu plutôt nous donner un cas réel où tu as vécu cela pour qu’on parte d’une situation observable et factuelle ?
Client: la dernière fois que …

Commentaire:
Le codéveloppement s’intéresse aux 3P: Problème, Préoccupation, Projet. 

Le coaching collaboratif “ralentit” le pas en s’intéressant d’abord à une situation inconfortable et non à un problème. L’animateur sensibilise les participants à l’observation : a-t-on tendance naturellement à s’exprimer avec un problème ? Arrive-t-on à décrire une situation et non son interprétation?

Clarification

Co-développement: 
Consultant: Combien de personnes as-tu dans ton équipe ?

Coaching collaboratif:
Consultant: combien de personnes as-tu dans ton équipe ?
Animateur : le client sait cette information, quelle est la question derrière ?

Commentaire:
Un travail particulièrement précis et exigeant est fait en clarification dans les deux méthodes: questions ouvertes, questions divergentes, questions à valeur ajoutée.

En coaching collaboratif, l’animateur se porte garant que l’ensemble des questions portent une réelle intention et mettent en mouvement le client. Pour générer cette qualité et permettre au client de ne pas se justifier, l’animateur propose au client de ne répondre à aucune question, juste de les noter.

Il accorde une grande importance à s’appuyer sur les mots du client pour poser les questions : ‘Je n’arrive pas à faire toutes mes tâches’ => La question : “Pourquoi te sens-tu inefficace ?” devient bannie car elle contient une interprétation personnel du consultant.

Le contrat de consultation

Co-développement: 
Le client définit le contrat que les consultants valident et formulent à nouveau si besoin

Coaching collaboratif:
Le client dispose de 5 minutes pour expliciter ses réflexions suite à la phase de clarification sans réponse. Il va expliciter aux consultants “où” leurs questions l’ont amené et il va tenter de formuler un problème : “Quelque chose qu’il se voit faire ou qu’il voit l’autre faire et qu’il ne lui convient pas et qu’il pense pouvoir faire évoluer”

Il identifie avec les consultants l’objectif : ce qu’il pourrait faire pour résoudre le problème.

Commentaire:
Identifier un comportement précis permet de préciser sa demande et oblige le client à “choisir” ex : mon équipe n’est plus soudée, je veux les rassembler” . Suite aux questions et au précisions, on se rend compte que l’un des collaborateurs s’isole et que c’est cela précisément qui rend inconfortable le client. Problème : Je vois XX s’isoler régulièrement de l’équipe et cela ne me convient pas. 

Objectif :  comprendre pourquoi XX s’isole et l’impact réel sur l’équipe.

Consultation

Co-développement: 
Les consultants produisent librement des idées, des questionnements, des réflexions, des interprétations… Le client écoute, note mais ne répond pas ou ne se justifie pas. 

Dans une version plus courte d’1H30, les pistes sont souvent des outils, des solutions concrètes pour aider le client.

Coaching collaboratif:
Les consultants tentent d’accompagner le client sans lui donner aucun conseils. 
L’animateur peut intervenir pour aider via des outils de coaching pour permettre au client de se rapprocher de son objectif : chaise vide, feedback CNV,…

Commentaire:
Le coaching collaboratif part du principe que seul le client est le plus intelligent sur sa situation et qu’il serait dangereux de lui proposer des solutions toutes faites issues d’analyses parfois biaisées. 

Les 7 consultants constituent les 7 miroirs coach pour accompagner le client qui trouvera par lui même un chemin vers un mouvement qui lui permettra de faire évoluer sa situation inconfortable.

Synthèse et plan d’action

Co-développement:
Le client partage ses apprentissages de la séance, les quelques pistes qu’il a attrapé et qu’il souhaite tester dans les prochaines semaines.

Coaching collaboratif:
idem

Commentaire:
Les deux options aboutissent à une mise en mouvement du client. Dans les deux cas le plan d’action est explicité. Il est cependant plus précis sur le coaching collaboratif car il est souvent déjà testé lors du partage (ex : réalisation en direct du feedback devant les consultants).

Apprentissage

Co-développement:
Le client et les consultants partagent ensemble les apprentissages de la séance, sur le fond, la forme. Ils évaluent l’efficacité du groupe.

Coaching collaboratif:
Un MATA est réalisé :  Ce qui m’a Marqué , ce que j’ai éventuellement Appris, ce que je souhaite Transposer, où en suis dans mes Attentes vis-à vis du groupe.

Commentaire:
Le coaching collaboratif invite au mouvement de l’ensemble des consultants également dans la question de la transposition.

Le codéveloppement et le coaching collaboratif peuvent-ils co-exister ?

Les puristes auront tendance à les opposer. Cependant basé sur notre expérience il peut être difficile d’engager des participants directement dans du coaching collaboratif. Le passage pendant 1-2 ans dans des ateliers de codéveloppement permet d’appréhender les dynamiques de groupe qui préparent au coaching collaboratif.

Chez UpTogether nous intégrons les participants dans un parcours d’1-2 an de codéveloppement avant de les intégrer dans un format de coaching collaboratif.

Quel profil pour animer ces ateliers ?

Comme vous l’aurez compris, l’animateur doit maîtriser les outils d’un coach. Il ne s’agit pas de placer le coach comme un sachant mais comme un acteur favorisant le questionnement et aidant dans le passage à l’action via des outils de coaching.

Il faut donc des animateurs formés à la fois au codéveloppement et à la fois au coaching.

D’où vient le coaching collaboratif ?

L’une des formes les plus connues en France du coaching collaboratif est le Syscodev créé par Bernard Lévêque avec qui UpTogether a collaboré pour affiner sa propre méthode.

Bernard Lévêque a été directeur du développement de l’intelligence collective chez Covéa de 2006 à 2017, groupe d’assurance MMA, MAAF et GMF qui compte plus de 25 000 collaborateurs avant de créer sa propre société Syscodev/Qréo.

Syscodev a formé plus de 200 animateurs/coach à l’approche du coaching collaboratif.

Bernard Lévêque a co-écrit plusieurs publications pour partager son expertise :

– Tous Solidaires, Editions Eyrolles, 2013 – Contribution à un ouvrage collectif sous la direction de Jean-Marie Peretti. La solidarité comme qualité émergente de l’organisation.

– Manageor, 2015 – Ouvrage collectif décrivant dans un de ses chapitres l’expérience singulière du co-développement chez Covéa et notre vision d’un manager au cœur des interactions relationnelles.

 

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