Septembre 2023
Leclerc et ses futurs managers,
l’international, et le 4/5ème
Sommaire
Le cas client : Leclerc #retail #futurs-managers
Notre réflexion produit du moment : l’international #multilingue #multiculturel
UpTogether en interne : 4/5ème … la nouvelle norme ? #organisation situationnelle
Le cas client : Leclerc
#retail #futurs-managers
Cette année, nous avons travaillé avec le magasin Leclerc Basse Goulaine (1200 personnes), près de Nantes sur un projet : former des collaborateurs de surface à devenir manager.
L’idée pour Leclerc était de sensibiliser leurs futurs managers, avant même leur prise de poste, à une posture d’accompagnateur, tout en identifiant ceux qui en seraient capables, et en laissant le choix à ceux qui ne se projettent pas sur le rôle de ne pas s’engager dans ce poste.
Cependant, ce projet se heurtait à deux croyances fortes souvent rencontrées avec nos clients :
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- « maîtriser des techniques de coaching est uniquement accessible aux managers aguerris« , et pas conséquent ne l’est pas à des collaborateurs.
- « un format 100% visio n’est pas compatible avec une activité de magasin« .
1. Pour ces futurs managers, nous avons adapté notre parcours. Nous l’avons raccourci- 6 ateliers – tout en gardant notre objectif de récurrence pour ancrer de nouveaux comportements sur le long terme.
Nous avons fait le choix d’être moins exigeant sur les techniques de coaching que sur notre programme 100% manager et de travailler déjà la connaissance de soi, toujours à partir de leur problématique du quotidien.
2. Sur l’aspect logistique, la formation étant en visioconférence et les apprenants travaillant en magasin, Leclerc a demandé aux apprenants de rester chez eux.
Le temps de formation a donc été sanctuarisé dans leur agenda. Ils ont ainsi pu suivre la formation depuis leur ordinateur dans un espace de confidentialité indispensable.
Nous avons obtenu 85% de participation pendant les 6 mois de test et des apprenants devenus prescripteurs de notre formation en interne.
Fort de cette expérience nous allons déployer notre format dans d’autres magasins Leclerc, et nous accompagnons aujourd’hui d’autres acteurs Retail, notamment les nouveaux managers et managers confirmés de Leroy Merlin !
Tout comme nous l’avons fait avec Leclerc, nous profitons souvent du budget restant de fin d’année pour lancer deux groupes test pour, par la suite, déployer sur une population plus importante.
Vous avez déjà une expérience à partager sur l’accompagnement des futurs managers ?
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Notre réflexion produit du moment : l’international
Depuis 4 ans, nous accompagnons nos clients dans la formation de leurs équipes francophones. Et les résultats sont là ! Si bien que nous travaillons aujourd’hui avec des entreprises de plus en plus importantes et maintenant internationales (BNP Paribas, Pernod Ricard, OVH etc.), une demande de décliner notre programme pour des populations qui ne sont pas bilingues en anglais nous a été souvent poussée.
Nous avons longtemps dit non : en effet un atelier de coaching collaboratif touche des sujets très personnels des apprenants et les exprimer dans une langue qui n’est pas totalement maitrisée peut s’avérer frustrant. Or, comme vous l’avez peut-être déjà vécu, il est déjà parfois compliqué de choisir précisément une émotion que l’on ressent en français, notre langue maternelle. Imaginez si vous deviez le faire en anglais.
C’est la BPI qui nous a fait bouger …. “et si vous arriviez à améliorer le niveau d’anglais des différents apprenants tout en les formant aux techniques de coaching, vous imaginez le potentiel ? Des filiales qui partageraient la même culture ?”
Ce serait en effet top !
Il n’en fallait pas plus (ou presque) pour nous convaincre de passer le cap.
Nous allons donc lancer avec une poignée de nos clients des pilotes début 2024 pour répondre à 3 objectifs :
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- former à des techniques de coaching (notre savoir-faire),
- former les apprenants à un vocabulaire anglais non business (e.g feedback),
- sensibiliser les apprenants aux aspects multiculturels.
Sur cet aspect multiculturel, certains de nos partenaires interrogés nous ont dit avoir arrêté les formations qu’ils avaient dispensées dans le passé.
Cependant, nous pensons que notre format est déjà adapté pour gérer ce type de situation multiculturelle car nous amenons les apprenants à identifier leurs croyances limitantes et celles des autres. Cela permet, en autre, d’identifier les croyances liées à leur culture.
Le principal changement va être sur l’aspect linguistique pour que les apprenants acquièrent un nouveau vocabulaire anglais quelque soit leur nationalité. La répétition dans le temps – déjà présente dans notre approche – permettra à la fois d’ancrer les techniques de coaching mais aussi ce nouveau champ lexical anglais.
Nous vous tiendrons à jour de nos progrès, voir si nos hypothèses de départ ont été vérifiées et ce que nous avons appris.
Nous sommes tous très excité(e)s par ce nouveau challenge !
Vous avez déployé des formations multiculturelles et cela n’a pas fonctionné ?
Echangeons ! Si l’on peut éviter les erreurs que les autres ont faites, cela nous aiderait 🙂
UpTogether en interne : 4/5ème … la nouvelle norme ?
#organisation situationnelle
Nous avons décidé collectivement de ne pas être au 4/5.Oui une startup qui décide de ne pas être au ⅘ est sûrement has been …mais nous avons pris en compte nos spécificités :
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- Notre activité est saisonnière avec des pics d’activité (coucou les périodes budgétaires de formation).
- La journée de 4 jours génère chez nous plus de stress qu’autre chose : elle compresse notre travail sur 4 jours alors que la plupart de nos tâches demandent du temps de réflexion. Ce n’est pas en chargeant nos 4 jours que nous serons plus productifs.
- Nous avons accepté que certains temps non opérationnels sont du temps malgré tout productif : quand l’un de nous tond sa pelouse entre 11h et 12h, il réfléchit en même temps au travail en tâche de fond. Nos idées se structurent et quand nous arrivons devant notre ordinateur nous sommes efficaces. Cela donne l’impression que nous sommes capable de produire quelque chose de sensé en peu de temps mais c’est sans compter le temps non opérationnel.
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Nous nous sommes laissés le choix de nous organiser en fonction des besoins individuels et collectifs.
Nous avons des semaines très chargées, comme d’autres plus légères. Nous prenons nos jours/demi-journée off « quand bon il nous semble » en fonction des besoins individuels et collectifs.Comment allons nous éviter les abus et ajuster cette nouvelle organisation ?
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- Nous avons la chance d’avoir des collaborateurs responsables et matures sur ces sujets.
- Tous les trimestres nous allons revoir le nombre de congés pris pour s’auto réguler.
- Nous ne sommes pas 200 ! Le travail des uns et des autres est visible par le collectif et il est facile d’identifier une baisse de production et de faire des ajustements.
- Nous avons accepté de tester et de réajuster, et de réajuster par la suite en fonction de notre développement.
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Cette organisation est propre à UpTogether.
Comme il existe un management situationnel, nous pensons qu’il devrait exister une organisation situationnelle. Elle évoluera probablement dans le temps, en fonction de nos enjeux, contexte, objectifs.
Chaque entreprise a son histoire, ses contraintes, sa culture, son business model, son stade de maturité etc.
Les nouvelles tendances peuvent culpabiliser les entreprises qui ont une culture, une organisation, des process établis depuis des années. Prenons le temps de prendre en compte le système dans son ensemble et d’adapter l’organisation en fonction du contexte. Ce qui fait la réalité de l’un, ne fait pas la réalité de l’autre..
Vous avez déjà une expérience à partager sur l’accompagnement des futurs managers ?
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