« Le changement, c’est maintenant ! » : Adoptez la posture de manager coach pour accompagner le changement

Cette phrase simple et pourtant galvaudée désormais, résonne encore dans la tête des français. Le changement vaste sujet, qui, amené de cette façon à un caractère anxiogène. “Le changement”, quel changement ?! “Maintenant”, là tout de suite ?! Dis comme ça, tout de suite ça nous tend. On est d’ailleurs déjà en train de réfléchir à toutes les raisons qui font que ce n’est pas possible. Pourquoi ?

Le changement est un processus du moins si on attend qu’il soit accepté, intégré et pérenne.

D’ailleurs, c’est quoi le changement au juste ?

“Le changement est un processus qui implique un passage sensible et significatif d’un état à un autre, non identique”

 

Dans un monde en perpétuelle évolution, où les changements s’accélèrent et réservent leur lot de surprises aussi inattendues que déroutantes, la capacité d’adaptation devient un facteur déterminant pour assurer la pérennité de toute entreprise. Manager le changement, bien plus qu’une simple stratégie, se présente comme une mission continue pour les responsables.

Comprendre et accepter le changement constitue les deux premières exigences auxquelles le manager doit faire face afin de le guider, d’accompagner son équipe et de maîtriser l’effet marathon. L’effet marathon illustre le décalage entre le moment où la décision de changement est prise au niveau de la direction et le moment où il se concrétise sur le terrain. Il s’apparente à un marathon où les coureurs les plus rapides et partis en tête sont déjà loin sur le parcours tandis que les derniers ne font que débuter leur course. Le manager qui intègre le changement se trouve disponible et est plus à même de posséder la vision et l’énergie nécessaires pour accompagner ses collaborateurs dans leurs efforts. Bien que cet effet puisse parfois susciter des incompréhensions et des agacements chez ceux ayant initié le changement en raison de la perception d’une lenteur dans sa mise en œuvre, il représente en réalité un atout pour le mener à bien.

Le changement est un processus ponctué de moments clés. Toutefois, il s’agit d’un modèle de base qui ne prétend pas englober entièrement la complexité d’une situation de changement.

Les 4 stades du changement sont les suivants :

• Le refus
• La résistance
• L’exploration
• L’implication

Quel que soit le changement en question, le collaborateur ou l’équipe traverse ces 4 stades. La première erreur à éviter est de chercher à passer directement de l’annonce du changement à sa mise en œuvre. La deuxième erreur majeure consiste à ne pas être en contact avec ses collaborateurs, à les laisser seuls, sans considération pour leurs émotions, leurs besoins, et sans répondre à leurs questions.

La transformation requiert du temps. Plus un changement est exigeant à mener, plus il est nécessaire de l’annoncer longtemps avant sa mise en œuvre. La plupart des échecs de changement ne proviennent pas de leur manque de pertinence, mais du défaut d’implication des collaborateurs concernés. À chaque stade, il est impératif que le manager soit présent pour accompagner ses collaborateurs.

 

L’annonce d’un changement à venir produit un effet immédiat, il convient qu’en fonction des personnalités des collaborateurs les réactions peuvent varier à la marge. Cependant, il a été observé que les réactions “réflexes” face au changement sont naturelles. C’est à dire que l’être humain dans un souci de préservation, de survie, va développer des comportements et des réactions en fonction du stade du processus du changement.

Le coaching est un processus dynamique visant à aider les individus à atteindre leurs objectifs personnels et professionnels. Au cœur de ce processus se trouve la notion de changement. Le changement peut être perçu comme une transition d’un état à un autre, et pour comprendre ce processus en profondeur, il est essentiel d’examiner trois concepts clés : la morphostase, la morphogénèse et l’homéostasie. Dans cet article nous explorerons ces concepts dans le contexte du coaching en entreprise, en examinant comment ils influent sur le processus de changement et comment les managers coach peuvent les utiliser pour aider leurs équipes à progresser.

La Morphostase : Maintien de l’Équilibre

La morphostase fait référence à l’état stable ou à l’équilibre dans lequel se trouve un individu avant le processus de changement. C’est l’état dans lequel les routines, les croyances et les comportements habituels sont confortables et familiers. Pour de nombreux clients, le désir de changement peut être entravé par une forte tendance à maintenir la morphostase, car cela représente un état de sécurité et de prévisibilité.

En coaching, il est crucial de reconnaître l’importance de la morphostase dans la vie des clients. Les coachs doivent comprendre que même si un client exprime le désir de changement, il peut être résistant à quitter sa zone de confort. Le processus de coaching commence souvent par l’exploration de cet état de morphostase, en identifiant les motifs et les habitudes qui maintiennent l’équilibre, ainsi que les avantages et les inconvénients de cet état.

Le coach peut encourager le client à réfléchir sur ses motivations profondes pour le changement, à envisager les conséquences de rester dans la morphostase et à explorer les possibilités offertes par le changement. En reconnaissant et en respectant l’importance de la morphostase, le coach peut établir une relation de confiance avec le client et créer un espace sûr pour explorer de nouvelles perspectives et possibilités.

• Le refus

Il est la conséquence immédiate de l’annonce et du process du digestion, d’intégration de l’information.

Les comportements observés :  Les collaborateurs sont abasourdis, un peu comme en état de choc et refusent de faire face à la réalité de l’annonce. Ils vont dans un premier temps consacrer leur énergie à partager leurs états d’âme, à manifester des pensées illogiques. On peut même observer une baisse de productivité dans les temps qui suivent tant l’incompréhension est présente.

Le rôle du manager coach est d’être présent et disponible pour engager le dialogue, d’encourager ses équipes à exprimer ses émotions, à vider son sac et à recentrer sur des choses simples et clairement définies afin de ramener les équipes dans une forme de rationalité.

• La résistance est la seconde phase du processus de changement.

Les comportements observés : Lors de cette étape, les collaborateurs peuvent réagir durement ou de façon qui semble disproportionnée. Ils vont manifester avec vigueur leurs émotions, être dans la révolte voire la menace.

On observe une frustration et une énergie importante investi dans ce qui pourrait éviter le changement, toutes ces bonnes raisons qui font qu’avant c’était mieux et pourquoi ce changement est une erreur. 

Le rôle du manager coach est d’être au contact avec ses équipes pour les écouter, comprendre et engager un dialogue sur les aspects positifs du passé, les mettre en perspective et surtout mettre en avant ce qui ne va pas changer, les accompagner à changer de focal. Il est important de prendre du temps avec les équipes, de les prendre au sérieux et de faire preuve d’empathie. Accueillir les émotions ou les aider à les exprimer si tel n’est pas le cas.

La Morphogénèse : Processus de Transformation

La morphogénèse représente le processus de transformation ou de développement qui conduit à un changement significatif dans la vie d’un individu ou d’un groupe. C’est le processus par lequel de nouvelles idées, croyances et comportements émergent, remplaçant les anciens schémas. La morphogénèse implique souvent un certain niveau d’incertitude, d’exploration et d’expérimentation, car le client s’aventure en territoire inconnu.

Dans nos ateliers de coaching collaboratif, la morphogenèse est facilitée par une série d’étapes et de techniques visant à encourager la réflexion, la prise de conscience et l’action. Ces étapes peuvent inclure la clarification des objectifs, l’exploration des valeurs et des croyances, la création de plans d’action et le suivi des progrès. L’animateur-coach joue un rôle crucial en guidant le groupe à travers ce processus, en fournissant un soutien, des encouragements et des clés appropriés.

Il est important de noter que la morphogénèse n’est pas un processus linéaire et qu’elle peut impliquer des hauts et des bas. Les apprenants peuvent faire face à des obstacles, des doutes et des rechutes tout au long de leur parcours de changement. Le rôle du coach est d’encourager la persévérance, de fournir un soutien émotionnel et de collaborer avec les coachés pour surmonter les défis rencontrés.

• L’exploration

Cette phase correspond à l’émergence du changement, les collaborateurs commencent à se dire “qu’est-ce que je peux y gagner ? Qu’est-ce qui est négociable ? Que peut-on faire maintenant ?”

Les comportements associés à cette phase des collaborateurs : 

Ils acceptent le changement bien que restant dans l’expectative en proposant des solutions parfois très créatives. Ils retrouvent une énergie positive, vont de l’avant et commencent à percevoir les aspects positifs de l’avenir.

Le rôle du manager coach : 

Toujours dans l’échange, il est présent pour accompagner les collaborateurs et accueillir leurs propositions, les accepter dans le mesure du possible. Il valorise les efforts et les progrès. En collaboration avec les équipes, il peut dresser la liste des premières étapes à mettre en place en restant ferme ce qui est non négociable et ouvert sur ce qu’il est. C’est la première étape vers l’appropriation du changement.

• L’implication : 

Cette (fausse) dernière étape dans l’accompagnement au changement correspond à l’adhésion des collaborateurs au changement opéré.

Les comportements observés chez les collaborateurs sont l’investissement dans les actions qui servent le changement, une conviction dans les échanges voire la défense du changement “Finalement, c’était une bonne idée” ou “Pourquoi ne l’a t-on pas fait plus tôt ?”. Une anticipation de l’évolution ou une optimisation du changement au travers de propositions.

Le rôle du manager coach est de proposer par exemple une rétrospective avec les équipes afin de valoriser leur implication et les premiers résultats, d’observer ensemble les enseignement tirer lors de ce processus de changement puis de se projeter sur l’avenir en formalisant de nouveaux indicateurs, définir de nouveaux objectifs et en co-construction se préparer au prochain changement.

L’Homéostasie : Retour à l’Équilibre

L’homéostasie fait référence à la tendance naturelle des systèmes à maintenir un équilibre interne, en réagissant aux changements pour restaurer les conditions optimales. Dans le contexte du changement en coaching, l’homéostasie peut se manifester sous la forme de résistance au changement ou de retour aux anciens schémas une fois que la pression du changement diminue.

Les coachés peuvent faire l’expérience de l’homéostasie sous différentes formes, telles que le sabotage de soi, la procrastination ou le refus de reconnaître les progrès réalisés et cela à tout moment du processus de changement. Il est essentiel que le coach soit conscient de ces tendances et les aborde de manière proactive. Cela peut impliquer d’explorer les mécanismes de défense du client, d’identifier les déclencheurs de l’homéostasie et de collaborer pour élaborer des stratégies d’adaptation.

Pour aider ses collaborateurs à surmonter l’homéostasie, le manager coach peut utiliser diverses techniques, en les encourageant à rester conscient de leurs motivations et de leurs objectifs, en célébrant les succès et en offrant un soutien continu. Le manager accompagnant peut aider à renforcer les nouveaux schémas et à prévenir le retour aux anciens modèles.

Conclusion

Le processus du changement est complexe et dynamique, impliquant une interaction entre la morphostase, la morphogénèse et l’homéostasie. En comprenant ces concepts et en les intégrant dans leur pratique, les managers accompagnant peuvent fournir un soutien efficace à leurs collaborateurs tout au long de leur parcours de changement. En reconnaissant et en respectant l’importance de la morphostase, en facilitant la morphogénèse avec empathie et en abordant l’homéostasie de manière proactive, les managers peuvent aider leurs équipes à réaliser leur plein potentiel et à créer des changements durables.

Le changement étant central dans l’approche du coaching, notre parcours “Manager accompagnant” propose en plus du coaching collaboratif qui permet de travailler la posture du coach, nous dédions un atelier entier sur la thématique de l’approche du changement.