Billet de l'équipe UpTogether

Du co-développement en 1h15, êtes-vous sérieux ? 2/2

By 23 janvier 2020 No Comments
Codeveloppement

La semaine dernière nous vous avions présenté nos 3 premiers apprentissages afin de mettre en place du codéveloppement, voici les 3 derniers.

4/ La place du sachant, de l’expert et du formateur

« Et toi en tant que RH, tu ferais quoi ? »

Dans notre aventure palpitante, il nous est arrivé de nous prendre les pieds dans le tapis de l’interdépendance. La diversité est l’un des poumons de l’intelligence collective (cf notre article sur le format inter-entreprise) mais il peut arriver que le positionnement de certains participants experts déséquilibre la dynamique collective.

C’est ce que nous avons observé par exemple pour des responsables RH qui étaient intégrés au sein des groupes de managers et interpellés sur leurs compétences spécifiques sur des sujets tels que le recrutement, la négociation salariale…  Notre conviction est que chacun apporte de la valeur à l’autre grâce à cette dynamique d’« apprentissage par l’action dans une démarche réflexive ».

La posture basse de nos animateurs, la diversité des métiers et profils ainsi que la mise en retrait de profils experts du coaching repositionne l’ensemble du groupe sur un équilibre « Tous Sachants » bénéfique à l’intelligence collective.

5/ Digitalisation de l’intelligence collective

« Comment arriver à mettre Laura, la DAF de l’agence de Nice dans la même salle que Joe, le CTO de la startup de Nantes ? »

La disponibilité restreinte, les timings toujours plus serrés, les nombreux déplacements, les imprévus… à l’heure où les emplois du temps changent chaque jour, réunir 8 managers dans un même lieu à une heure fixe est un vrai parcours du combattant.

Doit-on alors se limiter aux personnes d’une même région ou d’un même secteur d’activité en perdant de vue que la diversité c’est avant tout « S’ouvrir au-delà de ses frontières » … ?

Nous faisons le pari que le digital est vital pour dépasser ces frontières et permettre un rapprochement direct entre différents managers de la France entière voir de l’Europe. Les clés de réussite de ce tournant digitalisé résident en :

  • Un outil robuste, fiable, fluide, international, dynamique, facile d’utilisation et facile d’accès
  • Un animateur « digital », technophile, pédagogique et câblé 2.0
  • Des process clairs simples de Backup en cas de rupture de connexion

Bien que surpris dans un premier temps, nos managers oublient vite la visio, la caméra, le casque… Les bonnes habitudes de communication sont vites intégrées par tous et garantissent une forte qualité d’écoute et de prise de parole maitrisée.

Et si finalement, la visio était même plus qualitative en termes d’écoute active ?

6/ Un manager innovant pour une organisation dynamisée

« Devenir des ambassadeurs des pratiques partagées en atelier. »

Bien que notre démarche soit en premier lieu de permettre à nos managers de s’épanouir, les biens faits de ces pratiques collaboratives rayonnent au sein des organisations participantes.

L’innovation managériale, créée grâce à la démarche de partage entre pairs, impulse une réelle dynamique de transformation au sein de l’entreprise et au cœur des métiers.

« Progresser au sein d’un réseau d’intelligence collective », voici ce que cela signifie concrètement pour les managers de la communauté :

  • Devenir « Légitime »
  • Répondre aux problèmes dès qu’ils arrivent ! Synchroniser sa formation avec ses besoins.
  • Développer son « leadership personnel»
  • La pouvoir de l’« effet miroir » : comprendre ses schémas de fonctionnement et ses blocages.
  • Innover dans son management : découvrir des outils, des visuels, des templates « qui marchent vraiment »
  • Devenir acteur de la formation d’autres pairs: « Je peux aussi à mon niveau aider l’autre »
  • Se dégager une bulle d’air pendant des périodes de rush pour prendre du recul.

Mais « Avoir un manager investi dans un réseau d’apprentissage ouvert et collaboratif » apporte aussi de réels bénéfices à l’organisation :

  • Impulser des dynamiques de transformation profonde de culture d’organisation
  • Alimenter ses collaborateurs en pratiques managériales innovantes issues et testées par d’autres organisations
  • Ouvrir les communications et mécanismes de coopération entre différents métiers, différentes organisations (Startup VS grand groupe, Marketing VS Responsable de production…)
  • Favoriser une approche pluridisciplinaire sur les problématiques ou projets

En bref, pour nous notre adaptation digitale du codéveloppement, c’est l’art de créer une dynamique d’innovation managériale unique par le partage authentique et bienveillant entre pairs de tout horizon, au-delà des frontières, au service du mieux-être et de la performance concrètes de vos managers…

Et vous qu’attendez-vous pour leur offrir cette expérience d’intelligence collective ?

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