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Faire comprendre que les exigences de résultats inatteignables nuisent à l’équipe.

By 6 mars 2020 novembre 2nd, 2020 One Comment

Les objectifs qui vous sont imposés sont ambitieux. Trop ambitieux peut-être ? Comment faire comprendre à son directeur que les objectifs fixés sont inatteignables ?

Découvrez  l’histoire de Paula, une manager du réseau UpTogether qui a vécu cette situation et qui a co-écrit avec notre réseau un plan d’action pour gérer au mieux cette situation. C’est simple et c’est efficace. Pour une lecture plus rapide, accédez au format infographique en cliquant ici.

Quel est le problème de Paula ? 

« Toujours plus haut », telle est la devise du directeur de l’entreprise de Paula. Appliquant la méthode OKR depuis peu, Paula n’arrive pas à faire comprendre à Mr Laurens que les objectifs fixés par l’équipe sont déjà très ambitieux. Mr Laurens semble craindre que les équipes ne se relâchent et ne se donnent pas « 100 % » d’elles-mêmes. Paula a tenté de s’opposer à sa dernière demande pour cause de délais trop courts. Conclusion, cela s’est terminé par une nuit entière à finaliser le cahier des charges à rendre au fournisseur le lendemain. Épuisées et désengagées par ses objectifs inatteignables, les équipes se démotivent. « Comment lui faire comprendre que cet excès de challenge, nuit à la dynamique de performance ? » Se demande Paula.

Les infos clés soulevées par les managers UpTogether :

  • Paula est proche de Mr Laurens et admire son leadership.
  • Paula peine à affirmer son « NON » qui est continuellement rejeté.
  • Une communication a été mise en place pour informer la direction sur les réalisations d’équipe.
  • Les objectifs OKR sont construits tous les 6 mois et non ajustés entre temps.
  • Les objectifs sont construits par les managers et leur équipe, puis remontés en direction où ils sont challengers par Mr Laurens.

Les solutions proposées par les managers UpTogether

  • « Un objectif est un contrat engageant » : faire participer Mr Laurens à la présentation des challenges d’équipe où chaque équipe « porte » ses objectifs et s’engagent à le réaliser.
  • « Communication Post Mortem » : inviter Mr Laurens aux bilans de fin de projet stratégique ou une rétrospective.
  • Présenter la météo des équipes régulièrement pour identifier les impacts sur la motivation.
  • La boîte à idée, le mail de l’humeur d’équipe pour avoir une appréciation continue de la motivation des équipes.
  • « Le temps, les ressources, la qualité » : sur un exemple de projet, utiliser en équipe de direction avec Mr Laurens l’outil du planning poker pour créer la discussion collective sur la durée d’une tâche, la qualité attendue, les ressources à y attribuer.
comment faire comprendre que les exigences de résultats inatteignables nuisent à la performance des équipes.

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One Comment

  • Claire de Vulpillières dit :

    Bonjour, j’ai eu du mal à bien relier le plan d’action à la problématique. Si je comprends bien, le directeur souhaite appliquer la méthode OKR alors que Paulo souhaite plutôt engager une démarche agile. J’ai l’impression que le plan d’action part du postulat que le directeur a tort de mettre des objectifs si ambitieux et que le but est de lui prouver via sa participation à différentes instances de gouvernance, qu’il a tort. Il n’y a pas d’action visant à mieux comprendre le “pourquoi” de ces objectifs : il y a sûrement un compromis possible. Pourtant, je vois que les objectifs sont créés par les managers et leurs équipes, pour être ensuite remontés et challengés par le directeur.
    Bref, je suis un peu perdue.
    Il aurait été bon également de préciser ce qu’est la méthode OKR ou de faire un renvoie direct vers un lien.
    A dispo pour approfondir si besoin mon propos.
    Claire

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