Billet de l'équipe UpTogether

Co-développement RH

By 15 janvier 2020 juillet 17th, 2020 No Comments
Codeveloppement

Du co-développement en 1h15, êtes-vous sérieux ?

« .. et en visioconférence en plus ? » Et oui, nous l’avons fait ! Nous avons créé notre propre méthode, inspirée des préceptes de Champagne et Payette.

Cette adaptation digitale du codéveloppement est fondée sur plusieurs mois d’expérimentations d’outils, de formats, de supports, alimentés par de nombreux retours de managers, de responsables RH qui nous permettent aujourd’hui de dire : OUI, ça marche.

Pour vous, RH ou responsable de formation qui essayez de mettre en place le codéveloppement, voici nos 3 premiers de nos 6 apprentissages.

1 / 1h15 d’atelier VS 3h de séance, place au concret

Bien entendu, nous précisons toujours que notre approche est basée sur les préceptes inspirants et pratiques codifiées du codéveloppement. Nous l’avons adaptée pour répondre aux besoins précis des managers de notre communauté soit de :

  • Partager dans la diversité
  • Echanger sur des cas très concrets
  • Résoudre des problématiques du quotidien, ancrées dans le temps
  • Construire sa « caisse à outils» du manager innovant

De nombreux retours d’expériences, nous confortent sur le besoin d’avoir un timing plus restreint afin d’aller droit au but et garantir l’efficacité. Les ateliers de 3h assurent un approfondissement certain sur la posture personnelle et la puissance de l’effet miroir apportée dans les phases réflexives plus intenses.

Nous réservons donc les sujets plus denses et nécessitant une capacité d’extraction plus importante pour des ateliers de durée plus longue ou en groupe plus restreint.

« Quels outils mettre en place pour communiquer les réussites de mon équipe ? » « Comment structurer la montée en compétence des membres du service ? » sont des sujets que nous traitons collectivement en atelier d’1h15 grâce à la structure, le timing précis et l’animation fine du collectif.

Ce cadre garantit une efficacité redoutable de l’émulation collective et la mise en place de plans d’action engageant et réalisables.

Une autre réalité nous a conforté dans ce choix d’une 1h15 : les managers intermédiaires ont dû mal à rester impliqués dans un programme qui les mobilise 3 heures. Le taux d’abandon dans ce contexte est plus important sur une durée plus longue que sur une durée courte.

2/ Poser un cadre collectif avant toute chose

Qui dit ateliers d’intelligence collective, dit cadre de jeu afin de créer les conditions les plus favorables à une démarche collaborative. Que l’atelier soit de 1h15 ou de 3h, en visio ou en présentiel, nous sommes attachés aux 5 conditions sine qua non pour la mise en place d’un environnement favorable à la performance collective(2) :

  • La sécurité psychologique: « Sentons-nous en sécurité dans le groupe pour partager, échanger, sans avoir peur d’être rejeté ? »
  • La fiabilité: « Pouvons nous compter sur les uns et les autres pour réfléchir qualitativement ensemble ? »
  • La structure et transparence: « Les Rôles, les Postures, la Structure sont-ils clairs pour nous ? »
  • La signification : «  Le sujets portés dans l’atelier ont du sens pour chacun »
  • L’impact : « Nous pouvons avoir un impact collectivement sur les sujets portés par chacun »

Ces conditions sont rappelées et mises en musique à travers un acte fondateur de notre expérience. Un atelier initial et initiatique construit autour de 3 piliers : la rencontre authentique de chacun des membres, la fusion du collectif et le positionnement du cadre partagé.

Les objectifs sont divers :

  • Fédérer une équipe hétérogène
  • Expliciter les règles de vie en atelier
  • Souligner l’engagement et l’importance de la participation régulière
  • Créer le lien entre les enjeux de managers d’organisation différentes et de fonctions diverses
  • Impulser une dynamique de responsabilisation et d’engagement vis-à-vis du groupe

Ce temps fort collectif est un levier puissant pour impulser les valeurs fondamentales de nos ateliers : bienveillance, authenticité, confidentialité.

3/ What’s your problem?

Bien que le format de nos ateliers soit court, nous ne connaissons jamais en amont les sujets exposés. Pourquoi ? Tout simplement pour garantir la temporalité des problématiques proposées.

De nature surchargée et animant des services opérationnels, nos managers aiment prendre les quelques premières minutes d’atelier pour l’exercice d’introspection afin d’identifier leurs problématiques actuelles. Cette « pause introductive » est l’une des étapes fondamentales pour entrer dans cette bulle d’air et se créer un vrai temps de prise de recul, loin du brouhaha du quotidien.

4/ La place du sachant, de l’expert et du formateur

« Et toi en tant que RH, tu ferais quoi ? »

Dans notre aventure palpitante, il nous est arrivé de nous prendre les pieds dans le tapis de l’interdépendance. La diversité est l’un des poumons de l’intelligence collective (cf notre article sur le format inter-entreprise) mais il peut arriver que le positionnement de certains participants experts déséquilibre la dynamique collective.

C’est ce que nous avons observé par exemple pour des responsables RH qui étaient intégrés au sein des groupes de managers et interpellés sur leurs compétences spécifiques sur des sujets tels que le recrutement, la négociation salariale…  Notre conviction est que chacun apporte de la valeur à l’autre grâce à cette dynamique d’« apprentissage par l’action dans une démarche réflexive ».

La posture basse de nos animateurs, la diversité des métiers et profils ainsi que la mise en retrait de profils experts du coaching repositionne l’ensemble du groupe sur un équilibre « Tous Sachants » bénéfique à l’intelligence collective.

5/ Digitalisation de l’intelligence collective

« Comment arriver à mettre Laura, la DAF de l’agence de Nice dans la même salle que Joe, le CTO de la startup de Nantes ? »

La disponibilité restreinte, les timings toujours plus serrés, les nombreux déplacements, les imprévus… à l’heure où les emplois du temps changent chaque jour, réunir 8 managers dans un même lieu à une heure fixe est un vrai parcours du combattant.

Doit-on alors se limiter aux personnes d’une même région ou d’un même secteur d’activité en perdant de vue que la diversité c’est avant tout « S’ouvrir au-delà de ses frontières » … ?

Nous faisons le pari que le digital est vital pour dépasser ces frontières et permettre un rapprochement direct entre différents managers de la France entière voir de l’Europe. Les clés de réussite de ce tournant digitalisé résident en :

  • Un outil robuste, fiable, fluide, international, dynamique, facile d’utilisation et facile d’accès
  • Un animateur « digital », technophile, pédagogique et câblé 2.0
  • Des process clairs simples de Backup en cas de rupture de connexion

Bien que surpris dans un premier temps, nos managers oublient vite la visio, la caméra, le casque… Les bonnes habitudes de communication sont vites intégrées par tous et garantissent une forte qualité d’écoute et de prise de parole maitrisée.

Et si finalement, la visio était même plus qualitative en termes d’écoute active ?

6/ Un manager innovant pour une organisation dynamisée

« Devenir des ambassadeurs des pratiques partagées en atelier. »

Bien que notre démarche soit en premier lieu de permettre à nos managers de s’épanouir, les biens faits de ces pratiques collaboratives rayonnent au sein des organisations participantes.

L’innovation managériale, créée grâce à la démarche de partage entre pairs, impulse une réelle dynamique de transformation au sein de l’entreprise et au cœur des métiers.

« Progresser au sein d’un réseau d’intelligence collective », voici ce que cela signifie concrètement pour les managers de la communauté :

  • Devenir « Légitime »
  • Répondre aux problèmes dès qu’ils arrivent ! Synchroniser sa formation avec ses besoins.
  • Développer son « leadership personnel»
  • La pouvoir de l’« effet miroir » : comprendre ses schémas de fonctionnement et ses blocages.
  • Innover dans son management : découvrir des outils, des visuels, des templates « qui marchent vraiment »
  • Devenir acteur de la formation d’autres pairs: « Je peux aussi à mon niveau aider l’autre »
  • Se dégager une bulle d’air pendant des périodes de rush pour prendre du recul.

Mais « Avoir un manager investi dans un réseau d’apprentissage ouvert et collaboratif » apporte aussi de réels bénéfices à l’organisation :

  • Impulser des dynamiques de transformation profonde de culture d’organisation
  • Alimenter ses collaborateurs en pratiques managériales innovantes issues et testées par d’autres organisations
  • Ouvrir les communications et mécanismes de coopération entre différents métiers, différentes organisations (Startup VS grand groupe, Marketing VS Responsable de production…)
  • Favoriser une approche pluridisciplinaire sur les problématiques ou projets

En bref, pour nous notre adaptation digitale du codéveloppement, c’est l’art de créer une dynamique d’innovation managériale unique par le partage authentique et bienveillant entre pairs de tout horizon, au-delà des frontières, au service du mieux-être et de la performance concrètes de vos managers…

Et vous qu’attendez-vous pour leur offrir cette expérience d’intelligence collective ?

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